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Ein philosophischer Spaziergang

Der Begriff der Rolle scheint allgegenwärtig. Kaum ein gesellschaftlicher Diskurs, kaum eine unternehmerische Debatte, die ohne das Thema auskommt. Doch was ist eine Rolle überhaupt? Eine Auseinandersetzung mit der Entstehung des Rollenkonzeptes legt den Kern des Themas frei. Rollen sind Wertemodelle, deren Verständnis in Unternehmen positiv gestaltet werden können. Die Definition von Rollen ist der wesentliche Maßstab für die Wahrnehmung von Qualität von Organisationen und damit eine essenzielles Aufgabengebiet des Change Managements.

Die Antwort auf die Frage, was genau eine Rolle genau ist, ist nicht ganz einfach. Es bedarf einer vertieften, vielleicht sogar philosophischen Auseinandersetzung, um zum Kern des The­ mas vorzudringen. Die Schönheit und Kraft unserer deut­ schen Sprache führt zunächst einmal zu einer gewissen Ver­ wirrung. Rolle wird in vielen Redewendungen mit «Bedeu­ tung» gleich gesetzt. Da spielt Jemand oder Etwas eine große oder kleine, oder auch keine Rolle. Der Aspekt des Spielens zeigt uns eine weitere Interpretationsfacette des Begriffs auf. Wann immer es heißt, «der spielt seine Rolle gut oder schlecht» deutet es auf den tatsächlichen Ursprung des Wortes aus dem Theater hin.

Die Welt der Wirtschaft weist diesen Aspekt zurück in die Welt der Bühnen und Theater: Gespieltes Verhalten verträgt sich im Unternehmen nicht mit den Ansprüchen an Authentizität und Integrität. Wirtschaft wird ja gemeinhin als besonders fakten­ basiert, objektiv und zahlengetrieben charakterisiert. Daher werden Rollen in diesem Kontext meist als sachlich fundierte Funktionen verstanden, die in der organisatorischen Struktur oder im Workflow zu erfüllen sind. Die heute dominante Inter­ pretation der Rolle betont die Einordnung in die Gemeinschaft im Sinne einer sozialen Rolle. Damit werden bestimmte Er­ wartungen der Gemeinschaft an die Erfüllung einer Funktion oder die Verhaltensweisen von Personen in einer Position ver­ bunden. Insofern wird die wissenschaftliche Auseinanderset­zung mit Rollen häufig als eine Teildisziplin der Soziologie und Sozialpsychologie gesehen.

Wenn jemand eine Position innehat oder eine Funktion in Organisationen wahrnimmt, dann soll die Erfüllung der Auf­ gaben unter Einhaltung allgemein anerkannter Werte gesche­hen. Der Mensch ist eben nicht allein und soll das bei seinem Tun auch berücksichtigen. Hier zeigt sich eine Erwartungshal­ tung der Gesellschaft an das Individuum. Seit dem 19. Jahrhun­ dert wird die Rolle als die Summe aller Werte, Verhaltensweisen und Handlungsmuster in einem sozialen Kontext interpretiert.

Die Erfindung der Rolle

Um die Entwicklung des Rollenkonzeptes und seiner Eckpfeiler zu verstehen, beginnen wir mit Xenophanes (570 – 470 v. Chr.) dem griechischen Philosoph, der die ersten Gedanken entwi­ ckelte, die später zu einer Entwicklung von Rollen geführt ha­ ben. Seine Kernbotschaft war eine Abrechnung mit der von Hesiod und Homer überlieferten Götterwelt. Im Laufe der Jahr­ hunderte war die Anzahl der griechischen Götter enorm ange­ stiegen. Die Theogonie des Hesiod (um 700 v. Chr.), die einen Überblick über die damaligen Sagengestalten gab, machte das sehr deutlich. In der historischen Darstellung wird ein kaum mehr zu überblickendes Heer an Göttern beschrieben. Als wenn das nicht schon verwirrend genug gewesen wäre, hat man noch die Halbgötter eingefügt. Die Kritik des Xenophanes be­stand vor allem darin, dass die überlieferten Heldentaten in vielen Fällen alles andere als vorbildlich waren. Wir würden heute sagen, die Führung zeigte alle nur denkbaren Persön­ lichkeitsprofile und positive, aber eben auch negative Verhal­ tensweisen. Dementsprechend fragwürdig war die mythische und bis dahin durchgängig unreflektiert positive Bewertung der Götterwelt. Schließlich war Zeus anerkannter Ehebrecher, Eros ein hinterlistiger Verführer und Prometheus ein Verbre­ cher, der göttliche Gesetze gebrochen hatte. So keimten die ersten gedanklichen Ansätze auf, dass nicht der Status, also Gott oder Halbgott, zu einer grundsätzlich positiven Beurtei­ lung führen sollten. Es galt nun, das Verhalten der Götter mit in Betracht zu ziehen. Xenophanes Überlegungen endeten in einem starken Zweifel an der Vorbildfunktion der Götter. Schließlich stellt er deren Existenz ganz Frage und kam zum Schluss, dass nicht die Götter die Menschen geschaffen haben, sondern die Menschen die Götter.

Xenophanes hatte die wichtige Idee in die Welt getragen, dass der Status Gott, Halbgott oder Herrscher nicht als Maß­stab von Gut und Böse taugt. Das war ein erster Schritt in Rich­ tung der Entwicklung des Konzepts der Rolle. Es waren in der Folge die sogenannten Sophisten, die erstmalig die philoso­ phische Überlegung anstellten, dass das menschliche Verhal­ten nicht durch die Götter bestimmt wird. Sie entwickelten den Gedanken, dass der Mensch als vernunftbegabtes Wesen sein Tun selbst bestimmen kann. Die Sophisten hatten verstanden, dass es Sitten und Gebräuche gibt, die ein Mensch nicht ein­ fach unreflektiert übernehmen muss. Auf Basis dieser Überle­ gungen wurde eine erste Wertediskussion geführt. Es geht auf diese Gruppe von Gelehrten zurück, dass wir noch heute ein Wertemodell mit den drei Ebenen von Ethik, Moral und Recht haben. Der Status einer Person als König, Aristokrat oder Bür­ ger wurde um die Frage des guten und richtigen Verhaltens an­ gereichert. Das ist noch heute der wesentliche Baustein zum grundsätzlichen Verständnis von Rollen.

Die Definition von Rollen ist ein freies Spiel der Kräfte von Gruppen mit differenzierenden Wertvorstellungen.

Mit der Erkenntnis, dass man sein Verhalten selbst bestimmen kann, kam natürlich die nächste Frage auf, nämlich was denn nun eigentlich ein gutes und sittliches Verhalten ist. Es war Sok­ rates, der diese Überlegungen aufnahm und sich als erster mit Fragen der Ethik bzw. tugendhaften Handelns auseinander­ setzte. Sokrates Denken rankte sich um die richtige Lebens­ führung. Sein zentraler Begriff war die Arete, die mit Vortreff­ lichkeit oder Tugend übersetzt werden kann. Ein tugendgemä­ßes Leben zu führen, hielt Sokrates für das höchste Ziel eines jeden Menschen. Indem er die Tugenden in den Mittelpunktseines philosophischen Schaffens stellte, hat er bis heute we­sentlichen Anteil an unserem westlichen Wertegerüst.

Die erste Definition von Rollen wie wir sie heute kennen, findet sich bei Platon in den Überlegungen zum idealen Staat. Er definiert eine arbeitsteilige und ständespezifische Ordnung des Staates, die aus seiner Sicht einen Idealstaat beschreibt. Das entscheidende für sein Verständnis von Rollen ist dabei, dass er die Organisation mit dem Ideal der Gerechtigkeit ver­ knüpft. Sein Credo lautet: «Das Seinige tun». Es ist die klare Aufforderung, durch das Ausfüllen einer Position entsprechend der eigenen, arbeitsteiligen Fähigkeiten eine gerechte Rolle einzunehmen.

Rollen sind Wertemodelle

In den heutigen, modernen Ausführungen über Rollen im Or­ ganisationskontext wird das grundsätzliche Verständnis des Wesens von Rollen nicht immer klar. Eine Definition sollte auf den ursprünglichen philosophischen Überlegungen aufsetzen, die nichts an ihrer Richtigkeit verloren haben. Eine Rolle ist bis heute die wertebasierte Ausformung eines klassifizieren­ den Status.

Jede Rolle basiert also auf einem klassifizierenden Merkmal. In der aktuellen gesellschaftlichen Diskussion wird z. B. heftig um die moderne Interpretation der Rolle von Mann und Frau gerungen. Ausgangspunkt ist die entsprechende geschlechter­ spezifische Unterscheidung. Das klassifizierende Merkmal ist das Geschlecht. Die Rolle ist ein additives Wertemodell, wel­ ches die Erwartungen an das Verhalten als Mann oder Frau beschreibt. Ebenso verhält es sich bei den Beschreibungen von Vater­ oder Mutterrolle. Es wird in der Gesellschaft darüber diskutiert, wie sich der moderne Vater und die moderne Mut­ ter verhalten sollen. In allen diesen Fällen entwickeln Gesell­ schaften durchaus unterschiedliche Erwartungen. Und es wird schnell klar, dass die gesellschaftlichen Werte und Vorstellun­ gen den Rahmenbedingungen des Zeitgeistes unterliegen. Eine Rolle ist nicht statisch, was bei den klassifizierenden Merkma­ len durchaus der Fall sein kann.

Die grundsätzlichen Definitionen der Rolle sind auf Orga­ nisationen übertragbar. Da gibt es die Position des Chefs, des Vorstandes, des Leiters, des Mitarbeitenden oder des Team­ mitgliedes. Jede Zuordnung wie sie in Organigrammen oder Aufgabenbeschreibungen sichtbar wird, beschreibt das klassi­ fizierende Merkmal. Die Rolle finden wir dort nicht, denn sie entspricht den erwarteten Werten und Verhaltensweisen an die Positionsinhaber. Die Rolle ist aus dieser Perspektive das wertemäßige Pendant zu sachlichen Aufgaben­ oder Positi­ onsbeschreibungen.

Wenn eine Organisation beschrieben wird, dann finden wir logisch abgeleitete Ziele, definierte Strategien, strukturierte Organisationen und effiziente Prozesse. Die Rolle ist nichts anderes als eine Vorstellung darüber, wie man zur Erreichung von Zielen beitragen sollte, wie man Strategien umsetzen soll­ te, wie man Organisationen ausgestalten und Prozesse durch­ führen sollte. Es sind die Erwartungen der Mitglieder einer Organisation davon, welche Einstellungen und Verhaltenswei­ sen angemessen sind. Die Definition von Rollen ist gemeinhin ein freies Spiel der Kräfte unterschiedlicher Gruppen mit diffe­renzierenden Wertvorstellungen.

Bei der Ausformung von Rollen kommt ein weiterer Aspekt hinzu: Jeder, egal in welcher Position einer Organisation er auch ist, wird ein eigenes Bild seiner Rolle entwerfen. Und so kann die gleiche sachliche Aufgabenstellung sehr facetten­ reich ausgefüllt werden. Chef ist nicht gleich Chef, Mitarbei­ tende sind nicht gleich Mitarbeitende, Fachkraft nicht gleich Fachkraft. Oder – um es abstrakt zu beschreiben: Ein­ und die­selbe Position wird von verschiedenen Menschen sehr unter­schiedlich mit ganz anderen Rollenmodellen interpretiert und ausgefüllt werden.

Rollen prägen Unternehmenskultur,
die Rollen prägt

Die Rollen, die Führungskräfte und Mitarbeitende annehmen sollen, sind von den Erwartungen an die Position abhängig. Diese Werte spiegeln sich in der Unternehmenskultur als Sum­ me der faktisch vorhandenen Werte und Einstellungen im Un­ ternehmen wider. Die Unternehmenskultur ist also die wesent­ liche Rahmenbedingung für die Beurteilung, ob jemand seine Rolle schlecht oder gut ausfüllt. Sie ist sozusagen der Quali­ tätsmaßstab für eine Beurteilung der Rollen. So werden in ver­ schiedenen Unternehmen sehr unterschiedliche Anforderun­ gen an die gleiche Positionen gestellt. Mal werden Rollen eher sachlogisch auf Basis von Zielen, Aufgaben und einer Delega­ tion von Verantwortung gesehen. In anderen Unternehmen können Rollen eher emotional im Sinne von Motivation, offener Kommunikation und starker Beteiligung gesehen werden.

Es ist in der Literatur strittig, ob man eine Erscheinung wie Kultur tatsächlich effektiv beeinflussen kann. Viele glauben, dass Kultur sich irgendwie ergibt, aber nicht zielgerichtet ver­ ändert werden kann. Bei dieser Einstellung wird aufgrund ei­ nes unscharfen Ursache­-Wirkungs­Zusammenhangs die Un­ternehmenskultur lediglich zur Kenntnis genommen, nicht aber gestaltet.

Es ist aber durchaus möglich und ebenso wünschenswert, mit gezielten Maßnahmen Kultur zu prägen. Denken wir z. B. an Effektivitäts­- oder Effizienz­- Ziele, die zu sehr unterschiedli­chen Ausrichtungen von Unternehmen führen. Außerdem wer­ den gerade in der Diskussion um Agilität, Digitalisierung und New Work zahlreiche Maßnahmen diskutiert, mit denen die Kultur positiv in Richtung von Veränderungen und Dynamik beeinflusst werden soll. Das setzt zumindest ansatzweise den Glauben an die Veränderbarkeit von Kultur voraus. Es ist also nicht richtig, die bewusste Prägung von Unternehmenskulturzu bestreiten, auch wenn die Formel für Veränderungen eher unscharf ist. Es ist sogar essenziell, Unternehmenskultur zu beeinflussen, weil hierin der wesentliche Bewertungsmaßstab für Rollen in der Organisation liegt.

“Es ist essenziell, Unternehmenskultur zu beeinflussen.”

Die moderne wissenschaftliche Interpretation von Rollen ver­ steht diese als Summe aller Werte, Verhaltensweisen und Hand­ lungsmuster in einem sozialen Zusammenhang. Diese externe Erwartungshaltung ist aber nur eine Facette des Phänomens. Es ist vollkommen unstrittig, dass jeder, der eine Position inne­ hat, sich auch sein eigenes Bild der wahrzunehmenden Rolle macht. Der Mensch hat einen Anspruch an sich selbst.

Dieser Anspruch ist nicht neu, sondern verbindet sich mit der Arete, der tugendhaften Lebensführung in der klassischen Phi­ losophie. Arete ist die Vortrefflichkeit einer Person und die Grundlage eines gelungenen Lebens. Sie ist die Tüchtigkeit bei der Erfüllung von Aufgaben und die Grundlage des Erfolges. Arete ist hoher Anspruch an sich selbst. Was sich ziemlich pa­ thetisch anhört, gilt noch heute, wenn auch sprachlich deut­ lich anders formuliert. Niemand möchte eine Position ein­ nehmen und die Rolle am Ende nicht ausfüllen. Jegliches Tun und Handeln soll erfolgreich sein und Anerkennung finden. Doch was gut und richtig ist, kann nicht allein von den Einstel­ lungen anderer abhängen. Wer mit sich zufrieden sein will, muss sich seinen eigenen Wertmaßstab definieren. Das ist kein Aufruf, sich gegen die Gemeinschaft und deren Erwar­ tungen zu stellen. Es ist die klare Aufforderung, sich selbst mit der eigenen Vorstellung der Rolle auseinander zu setzen, was m. E. viel zu selten bewusst geschieht.

“Häufig geht die Auseinandersetzung mit der eigenen Rolle im hektischen Tagesablauf unter.”

Bei der philosophischen Auseinandersetzung um die Arete kam es in der Antike zu einer Diskussion, ob man Vortrefflich­ keit lernen oder lehren kann. Die Sophisten waren der Mei­ nung, dass sich natürlich ein Wertegerüst vermitteln lässt. Die Gegner der These gingen davon aus, dass es sich um eine Ver­ anlagung handele. Nach heutiger Einschätzung kann man si­ cher davon ausgehen, dass jeder an sich arbeiten kann und auch sollte. Viel zu häufig geht allerdings die Auseinanderset­ zung mit der eigenen Rolle und den eigenen Ansprüchen im hektischen Tagesablauf unter. Die eigene Definition der zu er­ füllenden Rolle und die Klarheit der eigenen Werte sind essen­ziell, um Persönlichkeit und Authentizität zu gewinnen.

Neue Rollen im Change Management

Die sachlogische Beschreibung einer Position oder Aufgabe ist im Sinne guter Unternehmensführung nur die halbe Wahr­ heit. Es ist ebenso notwendig, die wahrzunehmende Rolle mit gewünschten Werten, Einstellungen und Verhaltensweisen zu beschreiben. Bleibt das aus, überlässt man die Rollen im Un­ ternehmen einem freien Spiel unbekannter Kräfte. Dieser Zu­ sammenhang wird wohl häufig deutlich unterschätzt. Ein Va­kuum an Werten trägt ein riesiges Potenzial an Enttäuschung bei den Mitarbeitenden in sich. Es ist in Unternehmen an der Tagesordnung, dass sich Mitarbeitende in ihrer Rolle unwohl fühlen. Ebenso häufig gibt es massive Kritik von Beschäftigten an dem Rollenverständnis einzelner Funktionsträger. Und dies wohl mehr, als Kritik an den sachlogischen Zielen und Auf­ gaben. In diesem Sinn lässt sich Unzufriedenheit nicht durchimmer genauere Beschreibungen der Ziele und Aufgaben lö­ sen. Es geht eben um das häufig fehlende Element wie die Rol­ le im Unternehmen ausgefüllt werden soll. Rollenklarheit hat das Zeug, Zufriedenheit zu erzeugen.

Hier liegt ein wichtiges Handlungsfeld im Change Manage­ ment. Es ist nachweisbar, dass allzu abstrakt formulierte Un­ ternehmenswerte oder die häufig banal klingenden Schlag­ worte zu Wertefragen für die Mitarbeitenden im täglichen Tun keine Kraft entfalten. Deshalb sollte die Wertediskussion und damit die Kommunikation gewünschter Rollenbilder als di­ rekte Ansprache mit Führungskräften und Mitarbeitenden ge­ führt werden. Schon viele Zielvorgaben und Reorganisationen sind gescheitert, wenn nicht gleichzeitig die erwarteten neuen Rollen klar und deutlich kommuniziert werden.

Das Change Management sollte eine offene Auseinander­ setzung mit Werten und eine klare Ansprache von Erwartun­ gen an die Mitarbeitenden und Funktionstragenden pflegen. Es geht um zwei Dinge: Erstens, die Beeinflussung der Unter­ nehmenskultur. Zweitens, um die Aufforderung an alle, sich mit den eigenen Werten auseinanderzusetzen und ein klares Wertegerüst zu entwickeln.

In diesem Zusammenhang sind die intensiven Diskussio­nen um Agilität, Digitalisierung und New Work sehr zu begrü­ßen. Letztendlich zielen diese Bemühungen darauf ab, die Un­ ternehmenskultur zu beeinflussen und damit Rollen besprech­ bar zu machen. Eine intensive Auseinandersetzung mit Wer­ten in den Unternehmen hat bereits begonnen. Die Teilneh­menden an zahlreichen Events innerhalb und außerhalb der Organisationen machen jedoch deutlich, dass sie sich auch persönlich vermehrt mit Werten auseinandersetzen wollen. Sie wollen besser werden und ihre Rolle im Unternehmen fin­den und gut ausfüllen.